EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026:
So nutzt du deine neuen Rechte in Gehaltsverhandlungen

Warum diese Richtlinie ein Game-Changer für dich ist

Stell dir vor, du sitzt in einem Bewerbungsgespräch. Es kommt die Frage, die fast jeder kennt und die fast jeder hasst: »Was haben Sie zuletzt verdient?«
Diese eine Zahl wird zum Anker für alles, was folgt. Und wer einmal unter Marktwert eingestiegen ist, schleppte das oft jahrelang mit. Ab dem 7. Juni 2026 ist das vorbei.

Dank der EU-Entgelttransparenzrichtlinie dreht sich die Machtbalance in Gehaltsverhandlungen. Du musst dein bisheriges Gehalt nicht mehr preisgeben. Stattdessen müssen Arbeitgebende vor dem Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne für die Stelle nennen.

Das bedeutet: Du verhandelst nicht mehr gegen deine eigene Vergangenheit, sondern innerhalb einer Bandbreite, die das Unternehmen vorgibt. Und natürlich wirst du zum oberen Ende der Spanne hin verhandeln.

Egal, ob du Berufseinsteiger:in bist oder erfahrene:r Profi, diese Richtlinie gibt dir mehr Transparenz, mehr Souveränität und mehr Verhandlungsmacht.

Hier erfährst du, wie du die neuen Regeln für dich nutzt.

Die drei zentralen Verbesserungen für dich

1. Schluss mit der Gehaltshistorie-Falle: Du musst dein bisheriges Gehalt nicht mehr nennen

Bisher war es gang und gäbe, dass Arbeitgebende nach deinem letzten Gehalt fragten. Das Problem daran, wer einmal zu niedrig eingestiegen ist, blieb oft jahrelang unter Marktwert. Du hast zwar Gehaltserhöhungen bekommen, prozentual wie andere auch, aber eben von einer geringeren Basis ausgehend.

So hast du die Lücke vom Einstieg nie aufgeholt, denn dafür hätte es überproportionale Anpassungen gebraucht.

Die neue Richtlinie verbietet die Frage nach dem früheren Gehalt. Arbeitgebende dürfen dich nicht mehr nach deinem aktuellen oder früheren Gehalt fragen.

Auch mit der bisher oft üblichen Praxis, bereits in deinem Bewerbungsschreiben eine Gehaltsvorstellung nennen zu müssen, dürfte nun Schluss sein.

Ich weiß aus vielen Gesprächen mit Bewerberinnen und Bewerbern, dass sie sich an dieser Stelle immer besonders schwergetan haben, eine Zahl zu nennen. Oft schwang die Sorge mit, aufgrund der Zahl bereits vor einem möglichen Interview aussortiert zu werden. Das dürfte jetzt Geschichte sein und somit für viele Bewerbende eine Entspannung mit sich bringen.

Aber was tun, wenn die Frage trotzdem kommt?
Manche Recruiterinnen und Recruiter werden aus Gewohnheit oder Unsicherheit weiterfragen. Bei Führungspersonen sehe ich noch viel mehr Potenzial in alten Gewohnheiten zu verharren, zumal es sicher eine Weile dauern wird, bis die neue Richtlinie in den Köpfen der Menschen angekommen ist.

Aber du musst nicht darauf antworten. Hier ein paar Formulierungen, die in der Praxis funktionieren:

• »Mein letztes Gehalt gehört zu einer anderen Rolle in einem anderen Kontext. Lassen Sie uns lieber über die Spanne sprechen, die Sie für diese Position vorsehen.«
• »Ich möchte mich auf die Anforderungen und mein Potenzial für diese Stelle konzentrieren, mein bisheriges Gehalt ist dafür nicht aussagekräftig. Nennen Sie mir bitte die Spanne, die Sie für die Position vorgesehen haben.«
• »Meine Gehaltsvorstellungen orientieren sich an der Stelle und meinen Qualifikationen. Lassen Sie uns darüber sprechen und nennen Sie mir doch bitte Ihre Spanne!«

Warum das wichtig ist?
Du vermeidest, dass dein bisheriges Gehalt zum Anker für die neue Verhandlung wird. Stattdessen kannst du dich an Marktstandards und deinen Qualifikationen orientieren.

2. Transparenz von Anfang an: Arbeitgebende müssen die Gehaltsspanne vor dem Gespräch nennen

Neu ist auch, Arbeitgebende sind verpflichtet, bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne für die Position anzugeben.

Das gilt für alle Unternehmen, unabhängig von der Größe (mit kleinen Ausnahmen für sehr kleine Betriebe).

Dein Vorteil:

• Du siehst vorab, ob das Angebot zu deinen Vorstellungen passt.
• Du kannst gezielt recherchieren, ob die Spanne marktüblich ist oder ob das Unternehmen am unteren Rand operiert.
• Du gehst besser vorbereitet ins Gespräch und kannst selbstbewusster verhandeln.

Mein Tipp: Nutze die kommunizierte Spanne als Verhandlungsbasis. Die Obergrenze ist oft erreichbar, aber nur, wenn du deine Erfahrung, deine Qualifikationen und deinen Mehrwert überzeugend begründest.

3. Dein psychologischer Vorteil ist, du bestimmst nicht als Erste:r die Zahl

Studien zeigen, wer als Erste:r eine Zahl nennt, verliert oft die Verhandlung.

Bisher warst du in der Zwickmühle, entweder du nanntest dein Wunschgehalt und riskiertest, zu hoch oder zu niedrig zu liegen. Oder du bist ausgewichen und wirktest unsicher. Egal wie, immer eine für dich unbefriedigende Situation.

Jetzt sind Arbeitgebende dran. Die Gehaltsspanne liegt auf dem Tisch, bevor du das erste Wort gesagt hast. Das gibt dir die Möglichkeit:

• Realistisch einzuschätzen, wo du in der Spanne stehst.
• Selbstbewusst nach oben zu verhandeln, wenn deine Qualifikationen es rechtfertigen.
• Emotionaler Druck fällt weg, du musst dich nicht mehr rechtfertigen, warum du „so viel“ verlangst.

Praktische Tipps: So nutzt du die neuen Regeln für dich

Vorbereitung ist alles: Recherchiere den Markt

Auch wenn die Spanne offengelegt wird: Kenne deinen Marktwert. Nutze Portale wie Kununu, Stepstone etc. oder Gehaltsstudien deiner Branche. Auch beim Statistischen Bundesamt oder Gewerkschaften findest du Daten.

Achte auf:

• Branche und Unternehmensgröße (Start-up vs. Konzern)
• Region (Gehaltsniveau variiert stark, Baden-Württemberg zahlt anders als Hamburg oder Sachsen-Anhalt)
• Joblevel und Verantwortungsumfang

Warum? So erkennst du sofort, ob die kommunizierte Spanne fair ist oder ob das Unternehmen am unteren Rand operiert.

Verhandle nach oben, nicht zur Spanne hin

Die Gehaltsspanne ist kein Geschenk an dich, sondern eine Verhandlungsarchitektur. Das obere Ende ist für dich erreichbar, wenn du es inhaltlich überzeugend begründest.

Und so geht’s:

• Betone deine Erfahrung: »In meiner letzten Position habe ich [konkrete Erfolge/Verantwortungen] übernommen. Das rechtfertigt eine Einordnung am oberen Ende der Spanne.«
• Zeige Marktkenntnis: »Laut [Quelle] liegt das marktübliche Gehalt für diese Position in der Region bei [X EUR]. Ihre Spanne deckt das ab, ich sehe mich am oberen Ende, weil [Erfahrung/Verantwortung/konkrete Erfolge].«
• Sei konkret: Nenne Zahlen, Projekte oder Ergebnisse, die deine Forderung untermauern. Hier kann dir die STAR-Methode helfen.

Löse dich gedanklich von deinem letzten Gehalt

Viele Menschen haben emotionale Blockaden, wenn es um Gehaltsverhandlungen geht. Die neue Richtlinie gibt dir die Chance, neu und anders zu starten.

Achtung: Wenn du innerlich noch an deinem letzten Gehalt hängst, signalisierst du das unbewusst durch vorsichtige Formulierungen oder vorauseilende Bescheidenheit. Das kostet am Ende bares Geld.

Mein Tipp: Schreibe auf, welchen Wert du für das Unternehmen hast und nicht, was du früher verdient hast. Das hilft dir, selbstbewusster aufzutreten.

Häufige Fragen und Missverständnisse

Gilt die Richtlinie in allen EU-Ländern gleich?

Ja, die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ist verbindlich für alle EU-Mitgliedstaaten. Allerdings müssen die Länder sie in nationales Recht umsetzen. In Deutschland gilt sie ab dem 7. Juni 2026 zunächst unmittelbar für öffentliche Arbeitgeber, später auch für private Unternehmen. Selbst wenn das nationale Gesetz noch nicht final ist: Die Richtlinie entfaltet bereits Wirkung und es ist davon auszugehen, dass die Arbeitsgerichte sich sehr schnell auf diese stützen werden.

Was kann ich tun, wenn der Arbeitgebende sich nicht daran hält?

Falls ein Arbeitgebender die Gehaltsspanne nicht nennt oder nach deinem vorherigen Gehalt fragt

• weise höflich auf die Richtlinie hin: »Laut EU-Entgelttransparenzrichtlinie liegt die Pflicht, die Gehaltsspanne vor dem Gespräch zu nennen, bei Ihnen. Können Sie mir diese bitte mitteilen?«
• nutze deine Verhandlungsmacht. Wenn Arbeitgebende sich nicht an die Regeln halten, ist das ein rotes Tuch. Überlege, ob du dort wirklich arbeiten möchtest.

Gilt die Richtlinie auch für kleine Unternehmen?

Grundsätzlich ja. Aber es gibt eine Ausnahme. Für Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden gelten einige Pflichten (z. B. die detaillierte Informationspflicht zu Gehaltskriterien) nicht. Das Verbot der Gehaltshistorie-Abfrage und die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenausschreibungen gelten trotzdem für alle Arbeitgebenden, unabhängig von der Größe.

Mein Fazit: Nutze deine Chance!

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist mehr als nur eine neue Regel. Sie ist eine Chance für mehr Gerechtigkeit, mehr Transparenz und mehr Selbstbestimmung in deiner Karriere. Du hast jetzt das Recht:

• Nein zu sagen, wenn nach deinem letzten Gehalt gefragt wird.
• Vorab zu wissen, was der Arbeitgebende für die Stelle budgetiert.
• Selbstbewusster zu verhandeln, weil du nicht als Erste:r eine Zahl nennen musst.

Also geh vorbereitet in deine nächsten Bewerbungsgespräche. Nutze die neuen Spielregeln für dich. Und verhandle das Gehalt, was du verdienst, nicht das, was man dir anbietet.

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Verfasst / Aktualisiert am:
02.06.2026

Bildnachweis:
Erstellt mit ChatGPT by Christian Brackelmanns