Mitarbeitende zerstören – aber so richtig
Die Schritt-für-Schritt-Anleitung für ambitionierte Führungspersonen

Herzlichen Glückwunsch! Wenn du diesen Artikel liest, hast du offenbar einen Plan. Du willst dein Team nicht einfach nur verlieren. Das wäre viel zu banal! Nein, du willst es sehr gründlich, nachhaltig, nahezu perfekt und möglichst unumkehrbar zerstören. Innere Kündigung reicht dir nicht, du willst emotionale Verwüstung, stille Resignation und am Ende den kollektiven Exodus. Du hinterlässt verbrannte Erde, drunter geht es nicht.

Großartig. Dann lass uns das strukturiert angehen. Schließlich sind wir hier nicht unprofessionell.

Schritt 1: Sei maximal unklar und am besten täglich anders

Klarheit wird überschätzt. Sie schafft Orientierung, Sicherheit und, um Himmels Willen, Produktivität. Das kannst du nicht gebrauchen. Wenn du dein Team wirklich zermürben willst, musst du das Gegenteil kultivieren: permanente Unklarheit.

Ziele formulierst du dabei am besten so, dass sie alles und nichts bedeuten. „Mach das mal ordentlich“ ist ein Klassiker. Alternativ funktionieren auch „Wir müssen da noch besser werden“ oder „Das erwarte ich jetzt einfach“. Was genau damit gemeint ist, bleibt bewusst offen. Das fördert Interpretationsspielräume und damit Unsicherheit, schließlich soll ja keiner wirklich wissen, was du willst.

Besonders wirkungsvoll wird es, wenn du Prioritäten regelmäßig änderst. Am besten spontan und kurz vor Feierabend. Morgens ist Projekt A noch „absolut kritisch“, nachmittags soll plötzlich alles für Projekt B schon stehen und am nächsten Tag wunderst du dich lautstark und öffentlichkeitswirksam, warum Projekt A eigentlich noch immer nicht fertig ist. Falls jemand nachfragt, bleib standhaft: Du hast das selbstverständlich schon immer so kommuniziert. Wer war anderes behauptet, hat definitiv nicht zugehört und den Anschluss verpasst.

So sorgst du dafür, dass deine Mitarbeitenden mehr Zeit damit verbringen, deine Gedanken zu erraten, als ihre eigentliche Arbeit zu erledigen. Verwirrung ist schließlich der erste Schritt zur inneren Kündigung.

Schritt 2: Kontrolle statt Vertrauen – Mikromanagement bis zur Bewusstlosigkeit

Vertrauen ist etwas für Führungskräfte mit zu viel Selbstbewusstsein. Du willst Kontrolle. Und zwar über alles. Jede E-Mail, jede Präsentation, jede noch so kleine Entscheidung geht selbstverständlich über deinen Tisch. Idealerweise zur Freigabe, gern mehrfach. Wenn jemand fragt, warum das notwendig ist, kannst du auf Qualitätssicherung verweisen, das klingt immer gut und wird nie hinterfragt.

Apropos hinterfragen, wer dich hinterfragt ist gegen dich und wer gegen dich ist, hat im Team nichts verloren.

In Meetings stellst du gezielt Detailfragen, von denen du weißt, dass sie niemand spontan beantworten kann. „Wie viele Stunden genau haben wir im März letzten Jahres auf Aufgabe XY verwendet?“ ist hervorragend geeignet, um Menschen bloßzustellen und gleichzeitig Kompetenz zu demonstrieren. Zumindest in deiner eigenen Wahrnehmung. Zwischendurch fragst du regelmäßig nach dem Stand der Dinge. Nicht aus Interesse, sondern im 30-Minuten-Takt, damit auch wirklich niemand in einen produktiven Arbeitsfluss gerät. Wer braucht schon Flow?

Die Botschaft kommt an: Ich traue dir nicht und du kannst nichts. Nichts motiviert Fachkräfte so sehr wie ein permanentes Misstrauenssignal von oben.

Schritt 3: Kommunikation? Nur nach oben!

Nach unten kommunizieren ist riskant. Man könnte Erwartungen wecken oder gar Transparenz herstellen. Konzentriere dich stattdessen darauf, nach oben perfekt informiert zu wirken. Dein Team hingegen darf gern im Dunkeln tappen. Entscheidungen, die alle betreffen, behältst du möglichst lange für dich. Wenn sie dann plötzlich umgesetzt werden, ist die Überraschung umso schöner. Dieses Leuchten in den Gesichtern liebst du doch besonders.

Informationen teilst du bevorzugt selektiv. Ein kleiner Kreis aus Lieblingsmenschen reicht völlig aus, gerne wechselt die Besetzung dieses Kreises spontan und unvorhersehbar. So entsteht ganz automatisch eine inoffizielle Zweiklassengesellschaft, die für Neid, Misstrauen und Gerüchte sorgt.

Falls Konflikte auftreten, klärst du sie selbstverständlich nicht direkt, sondern per E-Mail. Idealerweise mit möglichst vielen Personen im CC.

Öffentliche Schuldzuweisungen sparen Zeit und wirken nachhaltig.
So schaffst du ein Klima, in dem niemand mehr weiß, woran er ist, aber alle sicher sind, dass irgendetwas im Hintergrund gegen sie läuft. Exzellente Grundlage für Demotivation.

Schritt 4: Kritik öffentlich, Lob gar nicht

Feedback ist ein mächtiges Werkzeug. Leider wird es viel zu oft konstruktiv genutzt. Dabei entfaltet es seine wahre Wirkung erst dann, wenn du es gezielt zerstörerisch einsetzt.

Fehler sprichst du grundsätzlich im großen Meeting an. Unter vier Augen zu reden wäre respektvoll und das ist hier nicht das Ziel.
Beginne deine Sätze gern mit „Also ganz ehrlich …“ oder „Das hätte ich von dir nicht erwartet“. Das erzeugt sofort eine angenehme Mischung aus Scham und Rechtfertigungsdruck.

Lob hingegen ist gefährlich. Es könnte Menschen motivieren oder ihnen das Gefühl geben, etwas richtig zu machen. Vermeide es daher konsequent. Wenn du dich doch einmal zu einem positiven Kommentar hinreißen lässt, relativiere ihn sofort. Zum Beispiel mit: „Ja, war ganz okay. Aber da geht noch mehr.“

Besonders effektiv ist Ironie. Ein trocken hingeworfenes „Ist das dein Ernst, das war jetzt alles, mehr hast du nicht drauf?“ wirkt länger nach als jede sachliche Kritik.

Schritt 5: Flexibilität? Nur für dich, nicht fürs Team

Work-Life-Balance ist eines dieser modernen Konzepte, die du aktiv bekämpfen kannst. Reagiere auf Teilzeit- oder Homeoffice-Wünsche am besten genervt oder gar nicht. Ein schweres Seufzen und der Satz „Früher haben wir das auch alles geschafft“ reichen oft schon aus, um Schuldgefühle zu erzeugen.

Wichtige Termine planst du idealerweise so, dass sie mit Kita-Schließzeiten, Arztterminen oder privaten Verpflichtungen kollidieren.

Erreichbarkeit erwartest du selbstverständlich auch abends, am Wochenende und während des Urlaubs, ist ja „nur kurz“. Dass sich diese „kurzen“ Anfragen summieren, ist doch nicht dein Problem.

Mit etwas Übung fühlt sich dein Team bald wie in einer schlechten Beziehung: ständig verfügbar, emotional ausgelaugt und mit dem diffusen Gefühl, nie genug zu sein.

Schritt 6: Karrieren blockieren, subtil und effektiv

Nichts ist gefährlicher als motivierte Mitarbeitende mit Ambitionen. Weiterbildung, Entwicklung, neue Verantwortung, all das könnte dazu führen, dass Menschen selbstbewusster werden. Das musst du unter allen Umständen verhindern.

Fortbildungsanfragen wiegelst du mit knappen Budgetargumenten ab. Spannende Projekte vergibst du lieber extern oder an deine persönlichen Favoriten, idealerweise ohne Begründung.

Auf jeden Fall wirst du die Ergebnisse selber vortragen, natürlich nur wenn sie gut sind. Pleiten dürfen deine Mitarbeitenden selber ausbaden.

Wenn jemand mehr Verantwortung übernehmen möchte, erklärst du geduldig, warum „das jetzt gerade noch zu früh“ ist. Diesen Satz kannst du problemlos über Jahre hinweg verwenden. Er altert hervorragend und verliert nie an Wirksamkeit.

So stellst du sicher, dass ambitionierte Leute sich möglichst nie weiterentwickeln, und wenn doch, dann allerdings nicht mehr in deinem Team.

Schritt 7: Inkonsequent führen: heute so, morgen so – was kümmert mich mein Geschwätz von gestern?

Konsequenz schafft Sicherheit. Unsicherheit hingegen hält Menschen klein. Setze Regeln also nur selektiv durch. Bei denen, die du magst oder bei denen, sich nicht wehren, bist du streng. Bei anderen drückst du gerne mal ein Auge zu.

Ausnahmen machst du gern, aber immer stillschweigend. Bloß nie irgendwas erklären.

Ändere deine Meinung ruhig auch im Nachhinein. Wenn jemand darauf hinweist, bestreite einfach, dass du es jemals anders gesagt hast.

Dein Team wird schnell lernen, keine Entscheidungen mehr zu treffen, aus purem Selbstschutz.

Schritt 8: Emotionale Klimaerwärmung oder wie ich eine toxische Atmosphäre kultiviere

Ein bisschen passive Aggressivität gehört zum guten Ton. Zynische Kommentare wie „Na, auch mal wieder da?“ oder „Schön, dass du es auch geschafft hast“ eignen sich hervorragend als Standardbegrüßung. Und wer pünktlich geht wird mit den Worten „Na, wieder auf Teilzeit?“ verabschiedet.

Teammitglieder spielst du gezielt gegeneinander aus. Vergleiche wirken Wunder, besonders wenn sie unfair sind.

Kritik an deinem Führungsstil bezeichnest du konsequent als Illoyalität. So lernt dein Team schnell, dass Schweigen die sicherste Option ist.

Das Ergebnis ist eine Kultur, in der alle nur noch funktionieren oder fliehen.

Schritt 9: Mache Arbeit zur absurden Pflicht, bloß keinen Sinn vermitteln

Menschen wollen Sinn in ihrer Arbeit. Wie rührend.

Erkläre nie, wozu etwas gut ist. „Das war schon immer so“ ist eine hervorragende Begründung. Lass Mitarbeitende an Aufgaben arbeiten, von denen du weißt, dass sie am Ende in der Schublade verschwinden. Vorschläge zur Verbesserung ignorierst du besonders dann, wenn sie gut sind.

Wer dauerhaft das Gefühl hat, nichts zu bewirken, schaltet innerlich ab. Du hast gewonnen.

Schritt 10: Sei unnahbar und jederzeit wertend

Nähe schafft Vertrauen, also halte Abstand. Smalltalk ist Zeitverschwendung, Interesse am Menschen unnötig.

Wenn du morgens nach allen anderen zur Arbeit kommst, gehe auf direktem Wege in dein Büro und schließe hinter dir die Tür. Rede mit niemandem. Wie es anderen geht, ist irrelevant.

Die Leistung hingegen bewertest du gern hart und jederzeit. Du selbst hältst dich dabei für professionell sachlich, während dein Team dich längst als kalt und unnahbar wahrnimmt.

Schritt 11: Gehe extrem sparsam mit Gehaltserhöhungen um

Niemand in deinem Team hat verdient, was gezahlt wird. Die Gehälter deiner Mitarbeitenden sind dir ein Graus, schließlich schmälern sie nur das Budget deines eigenen Gehaltes.

Wenn jemand über sein Gehalt verhandeln will, verlange eine 20-seitige Präsentation mit Gründen, die eine Gehaltsanpassung rechtfertigen sollen. Diese nimmst du dann entgegen, legst sie vor den Augen der Person in die Schreibtischschublade und verabschiedest sie mit den Worten „Eigentlich sollten Sie ja froh sein, dass sie dieses Jahr immer noch das Gleiche bekommen wie letztes Jahr. Normalerweise müsste ich Ihr Gehalt ja kürzen.“

Das schafft garantiert neue Motivation, auch im nächsten Jahr der Gehaltskürzung zu entgehen.

Schritt 12: Halte niemals Termine ein

Vereinbare regelmäßige Einzelgespräche mit deinen Mitarbeitenden, sei aber zur vereinbarten Zeit nie im Büro und sorge dafür, dass auch niemand weiß, wo du bist und was du gerade tust.

Bestehe aber unbedingt auf die Einhaltung von Terminen und sanktioniere Verspätungen gnadenlos. Deine Mitarbeitenden werden viel Zeit sinnlos wartend vor deinen Büro verbringen. Vergiss nicht, dort keinesfalls einen Stuhl bereit zu stellen. Bequemlichkeit fördert nur Faulheit, stehend sollen sie warten bis du ihnen die Gnade deiner Anwesenheit erweist.

Während eines Gesprächs kannst du deine E-Mails lesen oder unwichtige private Telefonate führen. Breche Gespräche mit Hinweis auf eine wichtige Aufgabe für deinen Chef auch immer vorzeitig ab, so dass deine Mitarbeitenden sicher nie genug Zeit finden, wichtige Themen mit dir zu besprechen oder gar eine Entscheidung zu erwarten.

Fordere stattdessen auf, dir das doch alles kurz, knapp und bündig nochmal per E-Mail zu senden – und beantworte diese niemals.

Schritt 13: Prangere Fehlzeiten unbarmherzig an

Wenn du eins nicht leiden kannst, dann sind es faule Mitarbeitende. Und deiner Meinung nach ist der beste Beweis für Faulheit die Abwesenheit wegen Krankheit.

Deswegen machst du es deinen Mitarbeitenden so schwer wie nur irgend möglich, sich krank zu melden. Sie müssen dich zwingend vor 08:00 Uhr informieren, telefonisch und persönlich! Alles andere wird nicht geduldet. Natürlich gehst du so früh am Morgen nicht an dein Telefon. Du bist ja nicht blöd.

Außerdem forderst du immer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Wo kämen wir denn da hin, wenn wir Fehlzeiten wegen Krankheit auch noch ohne ärztliche Bestätigung akzeptieren würden?

Wobei dir Ärzte da langsam zuwider sind, denn nach deinem maßgeblichen Eindruck stellen sie die gelben Scheine viel zu leichtfertig aus. Und überhaupt, dass das Ganze heutzutage telefonisch und dann auch noch elektronisch abläuft geht ja gar nicht. Du lässt keine Chance aus, die Politiker zu kritisieren, die das verzapft haben.

Während jemand „im Krankenstand“ ist, lässt du bei jeder Gelegenheit im Team fallen, was für ein Weichei die Person doch ist und wie unsozial dieses Wegbleiben von der Arbeit deiner Auffassung nach doch ist.

Wer die erkrankte Person in Schutz nimmt, wird auch gleich in Mithaftung genommen und kommt auf die rote Liste der bedrohten Mitarbeitenden.

Unterbinde unbedingt Genesungswünsche und jede andere Form der Anteilnahme seitens des Teams. Gefühlsduseleien dieser Art duldest du auf gar keinen Fall.

Rufe deine erkrankten Mitarbeitenden mindestens täglich einmal zu Hause an, um in Erfahrung zu bringen, wann sie denn nun endlich wieder zur Arbeit zu erscheinen gedenken.

Kehren Mitarbeitende nach Krankheit wieder an den Arbeitsplatz zurück, fragst du nicht etwa danach, wie es ihnen geht. Du begrüßt sie stets mit dem schönen Satz „Na, da sind Sie ja nun endlich wieder!“ und drückst ihnen auch so gleich den Stapel mit der liegengebliebenen Arbeit in die Hand, verbunden mit dem gut gemeinten Rat, sich sogleich an dir Arbeit zu machen. Schließlich muss das alles bis heute Abend erledigt sein.

Schritt 14: Bekämpfe jede Form der Mitbestimmung unerbittlich

Meschen, die sich für die Rechte und den Schutz von Mitarbeitenden einsetzen wollen, haben in deinem Team keine Existenzberechtigung. Sowas kann echt gefährlich werden, das weißt du genau.

Deswegen bekämpfst du sowas unverzüglich und erstickst jede Form von Mitbestimmung gleich im Keim. Der Zweck heiligt die Mittel, unlauter oder nicht spielt keine Rolle.

So wirst du zur Projektionsfläche für Frust und ganz nebenbei zur häufigsten Kündigungsursache.

Bonus: Wie du sicherstellst, dass wirklich alle gehen

Wenn du alles richtig gemacht hast, erkennst du es daran, dass hochqualifizierte Leute plötzlich „aus persönlichen Gründen“ kündigen. Die Verbleibenden machen nur noch Dienst nach Vorschrift und du fragst dich ernsthaft, warum „niemand mehr Verantwortung übernehmen will“.

Wer sich noch ein bisschen detaillierter weiterbilden möchte und gerne auf Anschauungsmaterial zurückgreift, weil seine eigene Kreativität noch nicht ausreicht, dem empfehle ich den Film „Der Teufel trägt Prada“ oder die sehr beliebte Serie „Stromberg“ zu schauen.

Und falls du dich in diesen Schritten wiedererkennst: Keine Sorge. Du hast jetzt zwei Optionen. Entweder du machst genauso weiter und zerstörst dein Team konsequent. Oder du liest diesen Text als das, was er ist: eine ziemlich eindeutige Einladung, ab sofort alles genau anders herum zu machen.

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Gemeinsam finden wir heraus, wie du deine Ziele erreichen kannst.

Verfasst / Aktualisiert am:
10.02.2026

Bildnachweis:
Erstellt mit ChatGPT by Christian Brackelmanns